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Las organizaciones requieren cada vez más líderes capaces de comprender las dinámicas internas de poder, construir influencia más allá de su cargo y detectar aquellas prácticas que pueden provocar la salida de talento. Esto en momentos en que las estructuras empresariales se vuelven más complejas y enfrentan procesos simultáneos de transformación tecnológica y cultural.
El análisis fue planteado por el especialista en liderazgo Sergio Meller durante dos encuentros realizados en Costa Rica junto con INCAE Business School y la Coalición Costarricense de Iniciativas de Desarrollo (CINDE). En ambos abordó la denominada inteligencia política dentro de las organizaciones y los factores internos que pueden convertirse en expulsores de talento.
El especialista señaló que las estructuras matriciales, los equipos distribuidos globalmente, la competencia por profesionales especializados y los constantes procesos de transformación están modificando la forma tradicional de ejercer el liderazgo dentro de las empresas. En este entorno, contar con conocimiento técnico, una posición jerárquica o una estrategia definida resulta insuficiente para lograr que las decisiones avancen.
Uno de los principales cambios está relacionado con la necesidad de comprender cómo funcionan realmente las relaciones de poder y toma de decisiones dentro de las organizaciones.
Meller define la inteligencia política como la capacidad de entender y gestionar las dinámicas de poder, intereses e influencia que intervienen tanto en la toma de decisiones como en la posibilidad de lograr que determinadas iniciativas se ejecuten.
Esta capacidad, señala, adquiere mayor relevancia en organizaciones donde los ejecutivos deben coordinar equipos globales, responder simultáneamente a diferentes grupos de interés y operar en medio de reestructuraciones, transformaciones y cambios de liderazgo.
Según el especialista, este escenario ha aumentado la denominada “densidad política” de las organizaciones y obliga a los líderes a desarrollar una lectura más profunda sobre dónde se encuentra realmente la capacidad de decisión.
“El poder no debe confundirse con manipulación ni favoritismo. Es la capacidad de influir, movilizar recursos, facilitar decisiones y coordinar voluntades hacia objetivos compartidos. Ignorar las dinámicas de poder no hace que desaparezcan; simplemente significa renunciar a gestionarlas conscientemente”, explicó Meller.
Identificar intereses, construir alianzas y generar influencia más allá del puesto formal puede convertirse, de acuerdo con el especialista, en un factor determinante para impulsar o frenar procesos de transformación empresarial.
Desde esta perspectiva, la inteligencia política no consiste solamente en comprender quién tiene autoridad dentro de una organización, sino en interpretar cómo funcionan las relaciones, intereses y niveles de influencia que intervienen en las decisiones.
El segundo desafío analizado se relaciona directamente con la gestión del talento.
Durante una actividad organizada por CINDE, Meller planteó la necesidad de ampliar la discusión tradicional sobre cómo atraer y retener trabajadores para incorporar una pregunta adicional: ¿qué están haciendo internamente las organizaciones que provoca que las personas decidan marcharse?
El planteamiento parte de que muchas estrategias de retención comienzan a implementarse cuando la relación entre el colaborador y la organización ya se encuentra deteriorada.
“Las organizaciones invierten una gran cantidad de recursos en atraer a las mejores personas, pero muchas veces prestan menos atención a las dinámicas internas que terminan expulsándolas. El desafío no es únicamente conseguir que el talento llegue, sino construir un entorno en el que quiera quedarse, desarrollarse y contribuir”, señaló Meller.
Esto implica que la atracción y permanencia del talento no puede considerarse únicamente una responsabilidad de los departamentos de Recursos Humanos, sino también un desafío relacionado con el liderazgo y la cultura empresarial.
Los estilos de liderazgo, las posibilidades de desarrollo profesional, la calidad de las relaciones laborales, la coherencia entre lo que una organización comunica y lo que realmente hace, así como la experiencia cotidiana de los colaboradores, pueden convertirse tanto en factores de atracción como en lo que Meller denomina “expulsores silenciosos” de talento.
El desafío cobra relevancia ante una creciente competencia por profesionales especializados y en organizaciones que necesitan conservar capacidades estratégicas mientras desarrollan procesos de transformación tecnológica y cultural.
Aunque la inteligencia política y la gestión del talento responden a problemáticas diferentes, ambas están relacionadas con un mismo fenómeno: las empresas funcionan como sistemas cada vez más complejos, donde los resultados no dependen exclusivamente de estructuras formales, procedimientos o tecnología.
Las relaciones personales, los intereses, las expectativas y las dinámicas informales también intervienen directamente en la forma en que se toman decisiones y en el grado de compromiso que desarrollan los colaboradores.
Esta realidad obliga a los líderes a comprender de mejor manera el entorno en el que operan, generar confianza y construir influencia que vaya más allá de la autoridad asociada con un cargo.
“En las organizaciones el sociograma pesa más que el organigrama. El liderazgo y el poder no dependen únicamente de una posición formal: se construyen a través de relaciones, confianza e influencia, y deben ejercerse al servicio de los demás”, concluyó Meller.
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