Por: Héctor Hernández, Líder de People and Culture de ManpowerGroup del Caribe y Centro América.
Para lograr algunos espacios seguros y libres de discriminación por motivos de orientación sexual, identidad y expresión de género las personas de la comunidad LGBTIQ+ han tenido que luchar en muchos frentes. En el espacio laboral no ha sido la excepción. En este contexto, las empresas líderes han tomado un rol de asumir la responsabilidad de sensibilizarse y transformarse en espacios de mayor inclusión.
Durante este Mes del Orgullo, muchas organizaciones cambian los colores oficiales de sus logos por un arcoíris. Se hacen presentes en la marcha. Sin embargo, mantienen políticas discriminatorias, no contratan personas LGBTIQ+, entre otras contradicciones. Es decir, hacen Rainbow Washing, una práctica que se queda solo en un hecho aislado y no aporta a luchar en contra de la discriminación.
Entonces, ¿Qué significa para una empresa convertirse realmente en un ejemplo de inclusión en temas LGBTIQ+? Desde esta perspectiva las organizaciones deben comprender que la inclusión es una convicción y compromiso a largo plazo. Que se lleva a cabo a través de cambios y acciones que impacten profundamente la cultura organizacional.
Y como la mayoría no sabe por dónde empezar, el reporte de 2022 de la Declaración de San José, iniciativa liderada por la Alianza Empresarial para el Desarrollo junto a Pride Connection Costa Rica que busca que las organizaciones se comprometan a 10 principios en contra de la discriminación, da luz sobre los principales desafíos y el camino a seguir.
El 55% de las empresas firmantes de dicha declaración admite no contar con protocolos o guías para la transición de género. Asimismo, el 49% no tiene una forma de medir la mejora continua en temas de inclusión laboral y respeto de los derechos de las personas LGBTIQ+, entre otros.
Por lo tanto, ¿Qué pueden hacer las empresas para mejorar en su inclusión? Algunas acciones para empezar pueden ser la búsqueda del talento sin discriminación. Ello al implementar el “currículum ciego”. También capacitaciones que incluyan sensibilización. Así como dar mayor visibilidad a la comunidad que está dentro de la empresa y cero tolerancia a la discriminación.
Las organizaciones deben desarrollar políticas y prácticas de inclusión. Las cuales establezcan las responsabilidades de la empresa, sus empleados, y las consecuencias de no cumplir con ellas.
De igual forma, los cambios deben ocurrir desde los puestos de toma de decisión. Por ejemplo, nombrar líderes que promuevan a lo largo de la empresa lo que realmente significa ser inclusivo. También que tengan la capacidad de escuchar a las personas LGBTIQ+ para admitir si hay prácticas que son necesarias cambiar y que valoren su trabajo.
Todos estos esfuerzos deben tener objetivos y medirse periódicamente. Sin esto, las organizaciones no podrán comprender en qué fallan, no tendrán el espacio para aprender y mantenerse actualizados ni celebrar lo que están mejorando.
Sin duda, un mercado laboral que no acepta a las personas trabajadoras LGBTIQ+, pierde talento sumamente valioso. Pero, además, perpetúa una discriminación inaceptable. Los espacios de trabajo seguros e inclusivos deben ser una meta de todas las organizaciones que buscan prevalecer.
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