Acciones patronales podrían evitar acoso predatorio en centros de trabajo

Por: Marcela Marceth, especialista en derecho laboral de BDS Asesores.

Recientemente, en el país se introdujo una reforma al Código Penal para establecer el delito de “acoso predatorio” (artículo 193 bis). Mediante este, se busca sancionar conductas abusivas relacionadas al acecho y al acoso. No obstante, surgen las dudas entre los patronos sobre qué aspectos deben conocer acerca de este delito. Además, qué importancia tiene para efectos de las empresas.

El acoso predatorio se presenta cuando una persona incurre en acciones como vigilar, merodear, perseguir o procurar la cercanía física con la víctima. También cuando establece o intenta contacto con ésta por medio físico, cibernético o a través de terceras personas. Así como jaquear, interferir, interceptar o controlar un dispositivo que le pertenezca o sus datos personales.

Si bien es cierto que de previo a la reforma ya existían delitos que también podrían constituir faltas laborales en el marco de procedimientos de hostigamiento sexual, las conductas tipificadas en el acoso predatorio podrían tener un mayor alcance. En este sentido, las acciones indicadas son frecuentemente observadas en situaciones tanto de hostigamiento sexual como de acoso laboral dentro de las empresas e instituciones.

Ante esto, resulta importante que los patronos reevalúen sus políticas internas en materia de prevención, investigación y sanción de comportamientos relacionados con el hostigamiento laboral y el acoso sexual. Así como planteen estrategias de sensibilización sobre el tema.

Cuestionamientos ante posible acoso predatorio

Recomendamos a los empleadores plantearse una serie de cuestionamientos útiles para autoevaluar. Entre ellos:

• ¿Existe una regulación clara y actualizada sobre hostigamiento sexual y laboral en mi empresa, y está ampliamente difundida entre el personal?
• ¿Se tiene establecido un procedimiento claro para manejar denuncias internas de manera efectiva?
• ¿Todo el personal, incluyendo jefaturas, ha recibido capacitación oportuna y actualizada sobre estas temáticas?
• Como un mecanismo dirigido a la disuasión y prevención, ¿están conscientes los empleados de las graves consecuencias de comportamientos que puedan ser interpretados como hostigamiento o acoso, incluso fuera del ámbito laboral?

Este contexto representa una oportunidad para que todas las organizaciones revisen su cumplimiento interno en estas áreas. Además de que fortalezcan estrategias de sensibilización.

Es responsabilidad de todo representante patronal asegurar un ambiente laboral libre de cualquier forma de acoso.

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