Transformarse en organizaciones más sanas permite nuevas oportunidades a empresas

La pandemia provocó un cambio significativo en la forma en que las organizaciones deben gestionar y dirigir sus operaciones y equipos de trabajo. Sin embargo, no todas han logrado hacerlo, mostrando aún varias falencias en la evolución que requieren para adaptarse a la “nueva normalidad”. Y generar así oportunidades de crecimiento en las crisis.

Para Sergio Meller, consultor y director de Meller Transformación Organizacional, precisamente, una crisis en sí misma no genera oportunidades. Sino que estas van a depender de cuán preparadas se encuentren las organizaciones para poder adaptarse rápidamente al entorno y responder de forma creativa a él.

“La base de esta preparación no se encuentra solo en la robustez de sus indicadores duros. Sino en aquellos aspectos, casi intangibles, que conforman la cultura de una organización”, explicó el consultor.

Agregó que para esto, las organizaciones deben crear un nuevo patrón de comportamiento y de hacer las cosas. Sin embargo, ¿Cómo lograr esto?

Para Meller, existen varias estrategias que las organizaciones pueden poner en práctica para acelerar su paso hacia empresas más sanas en tiempos de crisis.

La primera es aplicar la Regla 30-70. Esta indica que durante las reuniones o conversaciones de equipos de trabajo, es fundamental que los líderes escuchen a sus trabajadores el 70% del tiempo y que ellos hablen solo el 30%. 

“Es impresionante lo que genera la escucha activa y empática. El líder deja de tener el monopolio de la palabra y el equipo empieza a producir e involucrarse de mejor forma”, dijo Meller.

Agregó que también se debe priorizar acciones a lo interno de la organización. Esto para tener claro cuáles son las actividades esenciales para mantener a flote el negocio durante la pandemia, y cuáles pueden esperar.

Red de contención en las organizaciones

Para el experto, generar una red de contención entre pares debe ser una prioridad para las organizaciones. Esto porque en momentos como el actual, los errores no forzados pueden crecer de forma exponencial.

“Muchos colaboradores están intentando trabajar desde sus hogares, en espacios muy reducidos, con los niños en casa, haciendo de docentes, cuidando a algún familiar de alto riesgo, compartiendo computadoras por turnos o compitiendo por algo de banda ancha. Esta situación debe llevar a las empresas buscar estrategias que minimicen los errores. Por ejemplo, hacer doble chequeos, pedirle a algún par que revise sus números, entre otros”, explicó Meller.

Adicional a esto, se deben definir rutinas diarias o semanales con el equipo de trabajo. Para ello, se pueden establecer reuniones virtuales muy breves, de 15 minutos, para que el equipo de trabajo inicie y cierren el día juntos. Estas reuniones también ayudan a que los miembros del equipo que comparten un proyecto o responsabilidades puedan coordinar, y ofrecer o pedir ayuda.

De acuerdo con Meller, los líderes de la organización deben procurar, además, re distribuir los equipos de trabajo donde realmente es necesario. Esto da la posibilidad a los colaboradores a hacer otro tipo de trabajo que le pueda permitir aportarle aún más a la organización en tiempo de crisis. “Esto permite incrementar el conocimiento del trabajador sobre la organización y a la vez la empleabilidad de sus colaboradores”, dijo el consultor.

Necesidades de sus colaboradores

Agregó que los líderes de los equipos deben estar al tanto de las necesidades de sus colaboradores. Esto debido al desgaste físico y mental que genera la continuación de la pandemia, lo que puede generar un burnout. Impulsar espacios de conversación se convierte en un aliado para lograr esto.

“Generar intimidad, aún de forma virtual es posible para comprender la forma en que cada integrante de la organización vive esta situación. Un equipo bien formado nos brinda anticuerpos emocionales para tomar los desafíos presentes”, afirmó Sergio Meller.

En este sentido, que la organización brinde seguridad psicológica a los colaboradores, así como detectar los elementos que provocan que algunos trabajadores se resisten al cambio, y poner el foco en el aquí y ahora. Es decir, no “perder el tiempo especulando sobre el futuro que aún no llega y poner atención en nuestros clientes, la calidad de nuestros servicios y los mismos trabajadores de las organizaciones es vital para que una empresa acelere su proceso para fortalecer su gestión organizacional”, concluyó Meller.

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