Costa Rica es el país de Centroamérica con la legislación más estricta y desarrollada en el tema de hostigamiento sexual en el empleo. Desde 1995 existe la Ley Contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia, y ésta establece la obligación de las empresas de contar con una política interna que sirva para prevenir estas conductas y que contenga, además, los mecanismos de denuncia e investigación en caso de presentarse alguna de estas situaciones. En este caso la ley no distingue entre micro empresas o grandes empresas, todas deben cumplir con esta legislación.
“Es importante que las empresas conozcan la ley, asimismo, que cuenten con políticas internas contra el hostigamiento sexual y con una comisión investigativa a lo interno de la compañía que pueda atender estas denuncias con la seriedad que corresponde”, comentó Alejandro Trejos, Socio de BDS Asesores.
Como método de preparación y prevención de estas situaciones, el especialista recomienda realizar capacitaciones para informar a los trabajadores sobre sus derechos, las conductas que pueden ser denunciadas y los canales correctos para realizar las denuncias. También, la comisión investigadora debe estar capacitada en el manejo de este tipo de casos y en el procedimiento a seguir para la investigación.
En el caso de que la persona denunciada sea un gerente o alto directivo de la organización, la denuncia y posterior investigación estará a cargo del Ministerio de Trabajo (y no en una comisión interna como en el resto de los casos), con el fin de garantizar la objetividad y correcto manejo del caso denunciado. Esto fue así establecido en la modificación que se hizo a la Ley Contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia en el 2010.
Otro punto importante que estableció esta última modificación es la regulación de casos donde existe un tercero involucrado, por ejemplo, contratistas o empresas outsourcing ajenas al patrono, pero cuyos trabajadores o representantes son quienes cometen los actos de acoso contra trabajadores de la empresa donde prestan servicios. En estos casos la ley exige que ambas empresas se involucren en la denuncia y encuentren maneras efectivas de investigar y, si fuera el caso, sancionar las conductas denunciadas.
El abogado recordó que existe otra vía de denuncia, la victima de hostigamiento sexual podría también acudir a las instancias judiciales y establecer una denuncia penal por acoso sexual; en este caso ambas partes podrían llegar a una conciliación o realizar el proceso judicial, mientras que en las denuncias a cargo de la comisión interna de la empresa no existe esta posibilidad de conciliar.
Consecuencias del manejo inadecuado
La empresa que no ofrezca un manejo adecuado de las denuncias sobre hostigamiento sexual se expone a serias consecuencias. Por ejemplo, podía presentarse la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte de la persona afectada, una inspección del Ministerio de Trabajo por infracción a las normas o una denuncia por discriminación con las normas incorporadas por la Reforma Procesal Laboral, donde se permite sancionar a la empresa con un monto establecido por el Juez, que no tiene límites en nuestra legislación.
El experto Trejos insistió en la necesidad de que las empresas conozcan a profundidad la ley para que se ajusten las condiciones que establece, y así puedan prevenir y apoyar manera adecuada las denuncias de hostigamiento sexual. Y agregó, “la capacitación sumada a una investigación efectiva, pueden jugar un papel importante en la prevención de casos futuros y la solución de las denuncias que sean presentadas; prepararse con anticipación permite a las compañías tomar las mejores acciones”, concluyó.
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