Por: Arturo Rojas y Lorena Sesin Gutiérrez – arc@colbs.legal
COLBS Estudio Legal
Actualmente, en la cuarta revolución industrial, en donde la globalización y la implementación de tecnología en todos los aspectos de la vida humana se ha vuelto rutinaria y necesaria para el desempeño de la mayoría de las tareas y actividades que realizamos en el día a día, se ha generado un cambio significativo en los métodos utilizados para realizarlas.
Dentro de estos cambios se encuentra la posibilidad que brindan las herramientas tecnológicas para nuevos modelos de trabajo que permiten que los colaboradores de las empresas de áreas específicas, de los cuales no se requiere su presencia física en el centro de trabajo, puedan realizar sus labores de manera remota desde cualquier lugar de su preferencia, bajo ciertas regulaciones que el patrono podrá implementar a través de sus programas y políticas de teletrabajo.
Sumado a lo anterior, sabemos que en Costa Rica existen factores -no necesariamente tecnológicos-, que impulsan la búsqueda de alternativas de gestión y contratación de personal. La situación vial, el obsoleto y poco eficiente sistema de transporte público, la concentración de personal capacitado en el Gran Área Metropolitana, entre otros, son algunos de los elementos que provocan que el teletrabajo se convierta en una opción atractiva para todos los involucrados.
Otro factor relevante, es la posición de las PYMES y “start-ups”, que buscan la eficiencia en el manejo de costos, por lo que contar con una ubicación física en donde los trabajadores deban presentarse a realizar sus labores deja de ser una necesidad con la ejecución de una estrategia de trabajo remoto o teletrabajo, generando beneficios para los trabajadores respecto al ahorro de tiempo y dinero por traslado o alimentación, así como la posibilidad de compartir más tiempo con sus familias; también beneficia a los patronos que apliquen estas medidas, ya que verán un impacto directo en sus gastos y si está debidamente gestionado, en la productividad de sus colaboradores.
Al considerar los factores y situaciones mencionados, así como la práctica actual de muchas de las empresas multinacionales, las cuales han implementado poco a poco la modalidad de trabajo remoto, nuestro órgano legislador realiza un esfuerzo válido de generar algunos lineamientos generales de carácter obligatorio para asegurar el cumplimiento de los mínimos legales de una relación laboral, de manera tal que el proyecto 21.141, ahora Ley para Regular el Teletrabajo, fue votado y aprobado en segundo debate el pasado 26 de agosto del presente año.
La Ley incluye en su artículo 5, la posibilidad de obtener reconocimientos gubernamentales por la implementación exitosa del teletrabajo, reconocimientos que se regularán a través del reglamento correspondiente.
Ahora bien, la implementación de esta modalidad de empleo no afecta en absoluto las condiciones mínimas de cumplimiento de la relación laboral como la conocemos hasta hoy, las obligaciones de ambas partes relacionadas con cumplimiento de horario, jornada, salario mínimo y seguros obligatorios, se mantienen.
Aunque las obligaciones y derechos laborales de las partes se mantienen incólumes como hasta el día de hoy, la ley incluye algunas regulaciones que resultan interesantes de analizar, una de éstas es la que se refiere al momento de la relación laboral en el que se establece o pone en práctica la modalidad de teletrabajo y sus efectos, siendo que el artículo dos hace una diferenciación entre cuando se da desde el inicio de la relación laboral o por el contrario se da posteriormente, esto debido a que únicamente quien lo acuerde después de iniciada la relación laboral podrá solicitar la revocatoria sin que ello implique perjuicio o ruptura de la relación laboral, lo que se traduce en que la eliminación o revocatoria de la modalidad de teletrabajo, de manera unilateral, en relaciones laborales que desde el día uno implementaron la modalidad de teletrabajo, facultaría a los colaboradores a dar por terminada la relación laboral con responsabilidad laboral, dado que la Ley considera el cambio como perjuicio, por lo tanto, podría interpretarse como un Ius Variandi abusivo.
Por otra parte, el artículo seis, en el inciso c), establece la posibilidad de que el horario de la persona bajo la modalidad de teletrabajo podrá ser flexible, previo acuerdo con su jefatura, sin embargo, deja un vacío interesante en cuanto a la interpretación de flexibilidad que esperamos sea llenado vía reglamentaria, siendo que esta laguna podría causar gruesas violaciones al momento de ponerlas en práctica.
Al momento de ejecutar una estrategia de teletrabajo en sus centros de trabajo es de suma importancia que ambas partes manifiesten de manera expresa estar de acuerdo de manera voluntaria, ya sea que se dé desde el inicio de la relación laboral o que se implemente posteriormente. Es por eso que si no forma parte del contrato que dio origen a la relación laboral se deberá firmar un contrato o realizar una adenda al contrato laboral en donde se establezcan de manera clara los términos y condiciones del teletrabajo y los criterios que se utilizarán para medir el rendimiento y la evaluación de la persona teletrabajadora homogenizando las condiciones laborales entre las personas teletrabajadoras y las personas que laboral en las instalaciones físicas.
En conclusión, la presente Ley aporta al ámbito laboral varios elementos sumamente importantes que vendrán a apoyar los esfuerzos para solventar algunas de las problemáticas generadas por la densidad de población, vehículos, la mala planificación vial del país y las pocas opciones de transporte actuales. Si bien este en efecto establece regulaciones relativamente innovadoras, respecto a la modalidad de teletrabajo para colaboradores y como empleadores, también viene a impulsar el esfuerzo social de acoplarse y adaptarse de manera efectiva a las condiciones y demandas de la modernidad y la globalización, lo que a su vez permitirá mantener al país competitivo dentro del panorama comercial y de inversión.
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