Ferias de empleo deben cumplir con requisitos básicos para evitar infringir la ley, señalan expertos

Durante el primer semestre de cada año se realizan diferentes ferias de empleo que brindan opciones en el mercado laboral para todas aquellas personas que buscan posicionarse.

Sin embargo, tales ferias y las empresas que participan en ellas ofertando puestos de trabajo no escapan de la obligación de cumplir con la legislación laboral costarricense en materia de selección de personal y contratación, caso contrario, se expondrían a procesos ante los Tribunales de Justicia.

Lupita Quintero, asociada y especialista en Derecho Laboral de Nassar Abogados, considera fundamental que compañías participantes en las populares ferias de empleo deben ser muy precisas en la oferta de puestos que brindan, teniendo claros los requisitos del puesto a contratar, los perfiles de los candidatos que se procuran seleccionar, y ser cuidadosos con las ofertas en torno a beneficios.

“Se debe brindar con detalles los requisitos del puesto, las habilidades que se le solicita al candidato y se deben analizar a profundidad los formularios que se requiere a los postulantes que deban completar, con el propósito de verificar si los mismos resultan acordes con las exigencias de la legislación laboral, y particularmente, si no son discriminatorios”, explicó Quintero.

Asimismo la experta mencionó que entre los principales errores que suelen detectarse en los procesos de selección de personal está la solicitud de información que se podría considerar discriminatoria, así como la falta de y cuidado en el manejo de la currícula.

La contratación. Las empresas deben tener especial consideración en los pasos a seguir durante la fase de contratación, especialmente en cuanto los siguientes aspectos:

1. Adecuada conformación del perfil descriptivo del puesto y de los requisitos objetivos para optar por el empleo.
2. Documentar el proceso de reclutamiento, de modo tal que la selección se fundamente en criterios objetivos que consten en documentos escrito, y que la decisión pueda respaldarse para evitar cuestionamientos de un trato discriminatorio, o de una decisión de contratar abiertamente arbitraria.
3. Verificar que la oferta de trabajo contiene una correcta descripción las condiciones de la contratación.
4. Elaboración del contrato de trabajo conforme a los requisitos de ley.
5. Si hay políticas internas, es pertinente comunicarlas al nuevo trabajador al momento de ingresar a la empresa, sin perjuicio de posteriores recordatorios o actualizaciones.
6. Reportar al nuevo empleado en la Caja Costarricense del Seguro Social y el Instituto Nacional de Seguros desde el primer día de su contratación.
7. Documentar los procesos de inducción y capacitación para el ejercicio del puesto

Quintero recalcó que todos los pasos y recomendaciones aplican tanto para empleos permanentes como temporales.

La hoja de solicitud de empleo. La asesora jurídica también recomendó verificar que los formularios que llenan los interesados al solicitar empleo, deben referirse a la obtención de datos necesarios, esenciales y objetivos para el desarrollo del puesto.

“Nunca debe hacerse consultas acerca de asuntos personales, porque podrían malinterpretarse e ir en contra de lo que pide la Reforma Procesal Laboral”, explicó Quintero.

Dentro de los aspectos que no deberían consultarse a los postulantes, se encuentran son los siguientes:

1. Preguntar si el solicitante reside en una casa de habitación propia o alquilada.
2. Solicitar el detalle de cuántas personas dependen de la persona.
3. La edad.
4. Si el candidato tiene tarjetas de crédito y cuántas, o más grave aún, solicitar estados de cuenta o indicar saldos promedios.
5. El estado civil.
6. Si padece de alguna enfermedad, o si frecuentemente se incapacita por razones médicas.
7. Consignar cuál es su filiación político-partidaria.
8. Solicitar características específicas de la apariencia o cualidades físicas (altura, peso, color de piel, no poseer discapacidades, tatuajes o vestir de determinada manera).
9. Indagar aspectos relativos al credo religioso del oferente.
10. Consultar acerca de su preferencia sexual.

Sin perjuicio de lo anterior, ello no contradice para que las compañías puedan requerir a los interesados en optar por un empleo, la necesidad de presentar cartas de recomendación a los interesados, así como de la hoja de delincuencia (en los puestos en que se justifique la solicitud, principalmente aquellos donde exista algún riesgo objetivo o se requieran seguridades calificadas).

Recomendaciones para los candidatos. La especialista de Nassar Abogados también enumeró una serie aspectos importantes a tener en cuenta también por parte de los interesados a ingresar a una institución o empresa.

“Uno de los principios de la relación laboral es la buena fe, razón por la cual es muy importante para los aspirantes que proporcionen datos verídicos y que las aptitudes que dicen tener, también las puedan demostrar. En los procesos de reclutamiento cada vez conllevan más la aplicación de pruebas para objetivamente demostrar los conocimientos por parte de los candidatos, por ejemplo el dominio de idiomas, capacidad para utilizar herramientas tecnológicas, o incluso, conocimientos técnico-profesionales cuando así sea requerido para el puesto”, dijo Quintero.

Quintero apuntó que los interesados en aplicar a las ofertas de empleo deben tener claro que deberían suscribir un consentimiento informado o autorización de uso de sus datos personales para el proceso de reclutamiento.

“También se deben identificar y aclarar los beneficios extralegales que se otorgarán ya sea en general como trabajador de la empresa, o bien para determinados puestos si aplican beneficios o no, y siempre debe advertirse que tales beneficios estarán sujetos a políticas de la empresa”, dijo la experta en Derecho Laboral.

Quintero recomendó a las compañías tener presente la conveniencia de revisar sus propios procesos de selección de personal, con el fin de evitar reclamos por discriminación.

“Es importante aclarar que la Reforma Procesal Laboral vigente desde el 2017, incorporó aspectos como los establecidos en el artículo 407 del Código de Trabajo, y en el cual se prohíbe expresamente discriminar por edad al seleccionar un trabajador, y también, en el artículo 408 del Código se establecieron pautas para llevar a cabo un proceso de selección y contratación de nuevos trabajadores”, dijo.

Sobre las pautas para seleccionar y contratar nuevo personal, Quintero Nassar puntualizó las siguientes:

1. Toda persona, es decir cualquier aspirante, tiene derecho a ser considerada elegible en el ramo de su especialidad, siempre y cuando reúnan los requisitos formales solicitados por su empleadora, o estén especificados en la ley o su reglamento.
2. No deben aplicarse criterios discriminatorios de selección y contratación.
3. La participación y selección del nuevo personal debe darse en condiciones de igualdad de oportunidades.