La renuncia silenciosa y su impacto, en la estructura organizacional de las empresas

Por: DBA-Ph.D Max Sequeira Cascante  
Consultor de Gestión Empresarial- Conferencista Internacional

No contar con líderes en las empresas, no interesarse por la ejecución de programas de Administración de Valores y promulgar prácticas de puertas cerradas, sin interesarse por el avance y crecimiento del talento humano, conlleva a que las personas, solo cumplan con el trabajo mínimo, rindiendo lo necesario en la ejecución de sus labores.

Las grandes crisis de clima organizacional en las empresas están conllevando a que, el talento humano esté tomando actitudes y aptitudes de cumplimiento con el mínimo de producción laboral, sólo interesándose por lo básico, perdiendo el interés por el sentido de pertenencia hacia la empresa.

Esto apenas es una parte del iceberg de la cultura organizacional de las empresas, donde algunos gerentes, ceos y hasta directivos no se interesan por ver el concepto clima organizacional, lo que provoca la perdida de rumbo en las organizaciones.

De los principales problemas que enfrentan las corporaciones hoy en la actualidad, son el compromiso y la falta de credibilidad de parte de las jefaturas hacia los colaboradores, lo que denota en resultados bruscos como, la rotación de personal, lo que genera resultados entre estos, desinterés y desmotivación de parte del talento humano, además de la falta de fidelidad hacia las empresas.

Estas acciones, aptitudes y actitudes se han criticado fuertemente de parte de los entes directivos de las organizaciones aduciendo como debilidad de parte de las nuevas generaciones. Más la verdad esto es un tema de profundo análisis de parte de los entes directivos de las empresas.

Expertos en la rama como Rizo Rivas (2022), hacen acotación de lo siguiente:

La renuncia silenciosa no es:

• Abandonar el trabajo del todo.
• No cumplir con las tareas establecidas del puesto.
• Sabotear intencionalmente al equipo que se pertenece.

La renuncia silenciosa es:

• No trabajar horas extra que no se pagan.
• Dejar de poner en primer lugar el trabajo sobre la salud mental o la vida personal.
• No invertir tiempo libre en una empresa que no reconoce el trabajo de su talento.

De acuerdo con los puntos señalizados de forma anterior es de importancia considerar que, para mejorar una cultura empresarial, se hace necesario considerar el acercamientos y conexión con las personas.

Por lo que es recomendable acatar algunos criterios o detalles como los siguientes:

• La creación de relaciones positivas con las personas, generan lazos y acercamientos profundos, ya que se conocen intereses y pensamientos en común además de intereses y pensamientos contrarios, lo que conlleva al respeto consideración y tolerancia.
• Ser consistente es fundamental ya que un (a) buen (a) líder, no sólo debe ser justo (a) sino que, también debe ser transparente; siendo cabal y consecuente con el cumplimiento de su palabra, ya que eso no sólo genera confianza y respeto, además dice mucho de la persona que ocupa un puesto gerencial denotando honestidad y honorabilidad.
• Una buena pericia también es clave, para que un buen liderazgo sea no sólo motivador, sino que también sea de inspiración para los (as) colaboradores (as) en las empresas, significa el poder tener la capacidad de respuesta ante los diferentes retos y desafíos que el mercado presenta, más cuando de innovación y reinvención se trata, un (a) líder debe no sólo incentivar sino que también estar a la par de su gente, en momentos de gran desafío.

La renuncia silenciosa o (quiet quiting) si se da en gran escala en la estructura organizacional, no es un buen síntoma, porque da claras señales, de que las cabezas gerenciales , no están realizando bien su trabajo, dando respuestas de parte del personal , de que la situación está mal, por acciones como la baja salarial, la falta de reconocimiento, los no ascensos, nulo empatía, malos tratos hacia las personas, lo que puede desencadenar en acciones y medidas no deseables dentro de una empresa.

Lo recomendable es, además de dar la cara y entablar conversaciones con los (as) colaboradores (as) de las empresas, es necesario también gestionar negociaciones, donde se llevan a cabo planes de acción que brinden seguridad, estabilidad y bienestar organizacional para las personas.

Una organización que se preocupe por el crecimiento y evolución de su talento humano es aquella que es capaz de poder reinventarse de forma ágil y flexible ante los cambios de mercado.

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