Por: Karina López, gerente País de ManpowerGroup Costa Rica.
La flexibilidad laboral, la creación de beneficios adicionales y oportunidades de crecimiento son aspectos que las compañías podrían aplicar. Esto como parte de la generación de valor agregado para las madres de familia. Ello permitiéndoles retener el talento humano y que puedan seguir sumando experiencia laboral mientras continúan disfrutando de su maternidad.
El teletrabajo, la modalidad híbrida y la medición de labores por resultados, son iniciativas poderosas. Las cuales permitirán a las trabajadoras madres seguir con sus carreras profesionales.
Si para todas las personas es importante balancear su vida laboral y familiar, para los papás y mamás muchísimo más. Por esto, generar acciones que permitan este equilibrio se convierte en un ´ganar-ganar´. Ello tanto para la empresa como para sus colaboradoras.
Sin embargo, para que esta flexibilidad no difumine la frontera entre la vida personal y trabajo, es aconsejable que tanto la empresa como la colaboradora definan claramente horarios. De esta manera, garantizar el derecho a la desconexión.
En este caso es importante que la colaboradora comparta con sus superiores una agenda. Allí debe definir fechas límites para entregar pendientes y llegar a un acuerdo. También es relevante que todas las partes tengan claro aquellos momentos en que la trabajadora necesitará horarios flexibles. Por ejemplo, citas de control pediátrico o reuniones en centros educativos.
Otra medida que pueden optar las empresas para cerrar las brechas para las colaboradoras que también son mamás, es establecer políticas corporativas y paquetes compensatorios.
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Esto no solo se trata de la licencia de maternidad y de paternidad, que por ley se debe otorgar la empresa. Sino más bien de analizar otros beneficios. Por ejemplo, que la compañía conceda días adicionales a estos permisos. O que ofrezca convenios con guarderías cercanas al centro de trabajo. Esto sin descuidar la importancia de pagos salariales equitativos para reducir la brecha entre hombres y mujeres.
La cultura organizacional también juega un papel importante. Las compañías podrían diseñar un programa de acompañamiento y mentoría que sea liderado por madres de familia. Las cuales son parte de la organización. Esto justamente para aconsejar y compartir buenas prácticas con otras trabajadoras con el objetivo de apoyarles y que puedan lograr el balance.
Por último y no menos importante, la empresa debe impulsar la carrera de sus colaboradoras madres. Ello por medio de la capacitación constante y oportunidades de crecimiento dentro de la organización.
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