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Con la llegada de la pandemia han sido muchas las empresas que han incorporado el teletrabajo como una opción para darle continuidad a sus operaciones.
Si bien esta modalidad de trabajo ha funcionado como una buena alternativa para los negocios, expertos en materia laboral recuerdan a los empresarios que aplicar el teletrabajo es una decisión que no debe tomarse a la ligera. Debido a esto, deben cumplir con varias responsabilidades obrero-patronales que indica la ley.
“Las empresas que cambian de modalidad presencial a modalidad teletrabajo por una situación como la pandemia deben contar con directrices claras. Lo más recomendable es una política interna y suscribir las adendas a los contratos de trabajo”, argumentó Lupita Quintero, especialista en Derecho Laboral de Nassar Abogados.
Agregó que el marco jurídico que protege a los teletrabajadores es la Ley No. 9738. Esta, dijo, establece que el teletrabajo es voluntario tanto para la persona teletrabajadora como para la persona empleadora. Además de que se regirá en sus detalles por el acuerdo entre las partes, los instrumentos jurídicos de protección a los derechos humanos y los instrumentos jurídicos internacionales de protección de los derechos laborales y demás legislación laboral.
Para establecer una relación de teletrabajo, la persona empleadora y la persona teletrabajadora deberán suscribir un contrato de teletrabajo, señaló Quintero. Este, afirmó, se debe sujetar a la ley 9738 y a las demás disposiciones que norman el empleo en Costa Rica.
“En este contrato se debe especificar las condiciones en que se ejecutarán las labores. Así como las obligaciones, los derechos y las responsabilidades que deben asumir las partes. En caso de que exista una relación laboral regulada por un contrato previamente suscrito, lo que procede es realizar una addenda a este con las condiciones previstas en la ley”, añadió Quintero.
Añadió que cuando esta modalidad no forme parte de la descripción inicial de las funciones del puesto, ambas partes, deberán suscribir conjuntamente un acuerdo voluntario. Allí se debe establecer la información con las condiciones necesarias para la realización de sus funciones bajo esta modalidad de trabajo.
“La persona empleadora tiene la potestad de otorgar y revocar la modalidad de teletrabajo, cuando así lo considere conveniente. Esto con fundamento en las políticas y los lineamientos emitidos al efecto. Dicha revocatoria deberá plantearse con al menos diez días naturales de anticipación. Esta aplica únicamente cuando la modalidad de teletrabajo haya sido acordada con posterioridad al inicio de la relación laboral”, concluyó la especialista.
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