El teletrabajo llegó para quedarse. Es por esto que si se va a implementar esta modalidad en su empresa, debe firmar un contrato de teletrabajo o una adenda al contrato original con sus colaboradores.
Así lo señaló Erika Barrantes, directora laboral de la firma legal Sfera. La especialista explicó que dentro de este contrato o adenda se deben especificar de forma clara, las condiciones en que se ejecutarán las labores. Así como las obligaciones, los derechos, las responsabilidades de las partes y los criterios de mediación, evaluación y control durante el teletrabajo.
“Este documento es importante para que ambas partes tengan clara la forma en que se trabajará bajo teletrabajo. Y de esta manera evitar que se afecte la dinámica laboral”, señaló Barrantes.
Agregó que el teletrabajo es voluntario tanto para la parte trabajadora como la empleadora. Es por esto que si esta modalidad se fijó después de que se firmara el contrato de trabajo, el empleador tiene la potestad de otorgar y revocar la modalidad de teletrabajo cuando así lo considere conveniente.
“Esta revocatoria debe plantearse con al menos diez días naturales de anticipación. Y aplica únicamente cuando la modalidad de teletrabajo haya sido acordada posterior al inicio de la relación laboral”, explicó Barrantes.
Por otra parte, agregó, si el teletrabajo fue fijado de forma posterior a la celebración del contrato no es un derecho exigible. En teste sentido, añadió, si bien es necesario la voluntad de ambas partes para incorporar la modalidad, solo es necesaria la voluntad del empleador para exigir que regresen a la modalidad presencial.
“Si bien pueden negociar con el empleador para que implemente esta modalidad algunos días a la semana, este no está obligado a hacerlo”, comentó la especialista.
Barrantes, afirmó que el ordenamiento jurídico faculta al patrono de cambiar unilateralmente las condiciones no esenciales de la relación laboral. Esto bajo la figura del Ius Variandi y estas estén debidamente justificadas.
Haciendo ejercicio del Ius Variandi los patronos tienen la facultad de cambiar el horario de sus trabajadores. Esto siempre y cuando no les cause un perjuicio. Sin embargo, no la jornada. Esto ya que esta sí se considera un elemento esencial del contrato de trabajo y un cambio unilateral de esta podría perjudicar al trabajador.
La experta agregó que el lugar de trabajo tampoco se considera una figura esencial del contrato de trabajo. Por esto también puede ser modificado si existe una debida justificación.
“Sin embargo, es importante comentar las nuevas ideas de traslado de ubicación al trabajador. Esto para que se analice cualquier tema particular”, indicó Barrantes.
En este sentido, cualquier cambio que se vaya a hacer respecto a las condiciones de trabajo deberán ser informadas al trabajador dentro de un plazo prudencial. Siempre con el fin de que el trabajador se pueda adaptar. Y además ayuda a incentivar una buena relación laboral.
Del mismo modo el patrono debe cumplir con las obligaciones dictadas por el Ministerio de Trabajo y Ministerio de Salud. Esto para evitar poner en riesgo la salud de los trabajadores.
“Al hacer alguna modificación en las condiciones laborales, es importante que estas no sean en uso del Ius Variandi abusivo afectando el salario, jornada y puesto jerárquico en perjuicio del trabajador. Los patronos pueden establecer criterios de mediación, control y evaluación de la persona teletrabajadora en el contrato o adenda de teletrabajo. Estos deberán ser proporcionales a los aplicados en su centro de trabajo”, concluyó Barrantes.
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